希望能与大家分享一篇演讲稿

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东莞产业结构升级与珠三角人才发展战略

 

----浅谈企业HR经理人如何理解并合理使用政府出台的政策

 

此话题非常大，外延宽广且内涵较窄，真得不知如何入手，总是想提出些个人的想法，只好围着居住的花园走了一圈又一圈，想了好多，回顾了自己从1994年来到广东，见证了东莞的发展，原来东莞市区范围非常小，记得当时的郊区现在已变成了现代化城市的中心地带，每次来到东莞市区，总是有很多感慨，东莞作为一个制造业名城，东莞现汇聚了14000多家外商投资企业和近8000多家国内工业企业,形成了完整的现代化工业体系。拥有加工各种类型、各种层次产品的强大生产能力，加工产品种类达到数万种，拥有同行业上下游产品之间、不同行业之间完善的产业体系。世界上相当多数的工业产品在东莞进行加工，都可以在东莞企业群体的"工业生物链"中找到其相配套的行业和产品。一年一度的东莞国际电脑资迅产品博览会，成为继美国拉斯维加斯、德国汉诺威、中国台北之后的全球第四大电脑资迅产品博览会，吸引了全世界众多商家参展。

从代表中国改革开放最前沿的三核竞争态势来看，京三角都市经济圈聚集竞争力最强，长三角的区位竞争力最强，珠三角则是制度竞争力最强。但近年来，长三角的高速发展对珠三角构成了直接威胁，全国利用外商直接投资开始明显地从中国的南部向长江三角洲转移，而且这种迁移或者拆资还不仅仅是个体行为，而是群体行为，这使珠三角长期以来各自为政的传统发展模式受到了来自长三角‘整合战术’的正面挑战。因为珠三角虽然在国际物流上有明显优势，但在国内物流版图上并不占据优势，而长三角却处于中国海岸线中部，在物流上处于最为有利的位置。在这样的背景下，珠三角的出路在哪里呢？东莞的出路在哪里呢？显然，在产业结构方面，珠三角应改变以往那种‘前店后厂’的产业结构重复、内耗严重的非良性竞争格局，在城市分工与产业整合上构筑‘大珠江三角洲’，促进珠三角内部产业的协调健康发展。

东莞市乃至广东省产业结构的调整,是势在必行且业已进行得如火如荼,同时将要考虑变革的主体即执行者---企业单位如何在这场变革中更好地扮好角色,政府进行宏观经济调控，从法律﹑经济﹑社会﹑文化等方面进行调整政策,对企业的进一步发展提供有力的保障，作为企业如何把握好政府制定的优惠政策同时利用好为企业引进人才和制定人才战略将起到护驾保航的作用。

 

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一．       企业人力资源经理人要充分了解政府人才引进战略政策

 

      1．仅从微观角度，每日处理日常事务

企业人力资源管理在日常工作过程中，处理公司的一些日常事务，如员工招聘﹑绩效考核﹑培训管理﹑薪酬管理等管理活动，这些活动都是企业日常管理活动所必要的，但仅忙于这些基本活动仅是满足了企业发展的一些基本需求，作企业人力资源经理人还要考虑如何分析企业目前的行业环境：人力资源状况如何，目前劳动力市埸渠道如何，社会宏观经济环境如何，劳动力保障和人事政策法规如何。通过从企业内外环境分析，从而调整企业的引进人才和使用人策略，才能使企业更具竞争优势。

 

2．珠三角IT制造遭劳工荒，大批工人流向长三角

        珠三角大批制造企业遭遇的“民工荒”曾引起全国媒体普遍关注。由于工厂工人流失，不少IT制造企业再度遭遇劳工瓶颈。据有关资料统计，在珠三角地区，60%以上的IT企业是接订单来生产的，去年四五月份缺工现象初现时，一些IT制造企业不敢接订单或者接了订单后外包给别的工厂，到七八月份严重缺工时，企业产能不足，有的开始缩减生产线。为了缓解企业用工压力，广东从2005年开始实施了一系列政策，其中最为引人注目的是规定了制造企业员工的最低工资，而深圳关外的一些工厂的普遍工资均上涨了10%左右。最近广东省为改变过去省最低工资标准出台半年，各市才开始执行的状况。本次调整由省政府直接指定各市的最低工资标准。对于市辖县（含县级市）经济发展水平与市区差距较大的，可选择比本市低一类的标准执行。进一步增强了最低工资标准执行的时效性和严肃性。　　

     3．政府加大投资，支持专业人才市埸的发展

        东莞人才市埸是从1995年开始兴起，至今已有十多年的时间，创立以基业人才市埸为龙头的格局，为企业的日常所需技术人才供应提供了有力保障，目前珠海/惠州人才市埸还处于初级阶段，该地域企业用人往往都是到东莞来进行招聘，东莞市政府对人才市埸的支持力度是非常明显：支持专业人才市埸的扩建，政策进行倾斜，使专业人才市埸更具规模，更加多元化发展更好地为社会的发展和地域的产业结构升级带来的人才大量需求缺口加以补充。

    4．市政府完善社保福利机制，吸引高科技人才

       东莞如今正面临着产业的升级，人才引进的政策正是适应这种趋势，东莞引进的重点是高级人才和专业人才，而流动出去的主要是中低级人才，对东莞的竞争力并没有多大损害。另外，东莞有一个后起地区不具备的优势，就是东莞有着完备的产业链，企业有着宽松的经营环境，这有利于企业降低成本，提高效率。

        人才的流动是正常的，但也有业内人士表示担忧，因为其他地区也有其优越性，而在相同待遇的情况下，选择外地企业，说明东莞对一些来莞务工人士的吸引力还不够，不过，相信随着东莞城市建设的不断发展，医疗、养老等社会福利的不断完善，东莞的吸引力还是会越来越强的

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二.政府制定人才引进战略政策要从多方面考虑

      据不完全统计，2002年1－5月，东莞已招聘人才65000人，其中2646人有高级职称和硕士学位，16000人具有中级职称和学士学位。2002年4月底，东莞再度加大引进人才力度，一口气颁布了关于引进国内人才、留学人员和民营企业引进人才的三个文件，明文规定到东莞的高级人才享有6万－30万元的安家费，硕士及以上人才就业户口即来即办，还有人才安居等配套措施。三个规定从2002年5月1日起正式实施，规定出台仅40多天，与去年同期相比，引进人才增加了两倍，博士与硕士研究生明显增多。最近东莞一镇又出台政策凡是考上清华大学、北京大学的学生均奖励50万元。

      建议政府：

1.多方位宣传政策

对已制定的引进人才政策进行多方位宣传，除常规媒体如电视、报纸外，还可采用通过专业人才市埸进行对企业的人力资源经理人进行集中培训，使政策真正能“深入人心”，使初期制定政策的目的更能体现出来，同时也为政策的进一步检讨可得出足够的市埸反馈信息。

2.加速东莞高校的建设

         东莞已发展成为一个多元化制造业城市，拥有物流、IT、电子、房地产等产业，在人才方面有一定优势，现有人才若想进行进一步深造就必须到广州或深圳才子能实现目标，东莞除东莞理工学院一所本科院校外，还要扩大职业高等技术院校的建设；同时活跃东莞的培训机构的建设也迫在眉捷；政府对培训机构的引进亦应有相关政策倾斜。充分发挥东莞高级技工学校、市经贸学校、市理工学校等中等职业教育资源和南博职业技术学院等民办高等职业技术学院以及全市13家人才市场的培训职能作用，加强对专业技术人员和外来劳工的技能培训。

 

      3．制定不仅以福利留人而且是以机制引人的政策

 

         确保东莞市今年“引进人才10万名以上，晋升职称1.5万名以上，引进高层次人才2000名以上，新建企业博士后工作站或博士后科研流动站3个以上”目标的实现，东莞市人事局从抓自身建设入手，实施“先锋行动”，着重提升人才人事服务能力和水平。一是开展“五个一”活动，努力构建效能机关。

         目标很明确，但如何执行还是要真正考虑的，如何留住人才的心，是以情留人还是以机制所营造的人才就业环境留人是值得深思的。

 

     4．将《东莞日报》办成东莞市的主流媒体

     

        东莞市的媒体业正在发展过程中，需要加速发展以尽快适应产业结构的调整升级，可以向珠三角如深圳特区已形成以深圳特区报为核心的报业集团，2007年深圳市的“人才公园”即将建成，到时人们寻找职业的发展途径会象目前在商埸购物一样当作时尚休闲。真诚希望东莞早日成立报业集团，为媒体多元化发展，为东莞的第二次经济腾飞作坚实铺垫。

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三.企业制定人才引进战略时，应注意：

 

   (一)结合企业外部环境,打好引进人才的基础

 

1．    成立伯乐群

 

企业在前进中，先成立伯乐群，伯乐应是火眼金睛，是人精，拥有善于发现人才的能力，必须了解人的整体行为和人的心理活动，能善于对人的“意识”进行解剖施以手术，用心理科学的手术刀去划开意识形态的每一根神经，用社会科学的放大镜去仔细分析每一个基因，用管理学的科学理论去诠释每一颗细胞，用统计学的观点去发现对方身上的庇点，用财务学的思维推断出知识点跳跃的次数，用逻辑学的视觉发现语言的水分多少。总之，这些都是需要在极短的时间内完成，因而每一个充当伯乐角色的“伯乐”在相“马”时，才不会走眼，让有智之士不从身边走过，不会再出现项羽当年失去韩信，而萧何月下追韩信的感人故事。

 

2．    发掘不同寻才渠道

 

    在当今知识发达且是互联网的时代，招聘渠道多种多样，一般采取有人才市埸现埸招聘，电子网站，猎头公司，校园招聘，报纸电视等媒体招聘等，通常是视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道，如招聘高级职位需通过猎头公司寻找。低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

 

3．    有高超的招聘测量技巧

 

       科学的人事测量是必须的，如：笔迹测定，模拟环境测试，压力面试等方法，这些方法的介绍在众多杂志和著作均有长篇介绍，笔者就不作一一介绍，仅是提醒：所有方法要因企业文化，企业职位异而不同，灵活应用方为上策。

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4．    营造和谐的面试环境

 

           选择人才时，真诚是第一要素，相信应聘者从面试官和接待者的态度或问话中能体会出企业的真诚度，或客观讲应是该职位的到位是否紧迫。

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(二).做足准备，全面接触

 

1．客观介绍企业的目前景况和未来的发展前景，使人才能清楚地知道自己的价值观，人生观是否与企业文化相一致。

2．应该使用何种面试方法及问些什么问题是必须准备的，最好能先进行多方位训练。

3．对人才有可能问的问题要耐心回答，即使遇到未加以准备的问题只管认真且不加夸大地回答就足够了。

 

（二）人才自主培养

 

1．企业的类型决定企业使用人才的投入培训费用。技术型企业通常采用自主培养和外聘相结合的方式，以自主培养为主。如华为，TCL等公司。

2．走两头路线： 高端技术和管理人才走企业与高等院校相结合的方式，前线技术和管理人才和中等职业技术学校相结合的道路。

 

     在具体的人力资源管理实践中，每一个管理工作者各有不同的体会，但每一个企业均要根据本身特点和文化建立自己的管理模式和方法，著名管理学家彼得•德鲁克曾说：“企业只有一项真正资源：人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。惠普总裁维斯•普莱特曾说：“21世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工认知的组织”。在当前变动的环境下，产品竞争国际化，产业升级的压力逐日增加，产品品质日益精良，科技大幅度进展，员工水准大为提升，人力成本相对提高，这些都提升了人力资源管理在企业竞争中的重要性。

     谢谢各位，我希望通过今天的论坛能与大家进行沟通，为创造良好的东莞人才引进环境而努力！

 

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会埸现埸

秋日玫瑰

看到史大哥了！

等下仔细拜读！

阿虎

已打印,有空细细研究.

寒雨

已经下载!

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能与大家分享一些心得，真得很开心．