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3．现在有人提出人力资源管理制度的建立在我国具有非常大的必要性，你认为人力资源管理和我国传统的人事管理制度有什么不同。
答：（一）人力资源管理的概念
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、政策调控等等。
微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。
（二）人力资源管理与传统人事管理的区别
“人力资源管理”与“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。
具体地说，有以下几个方面：
1. 从在组织中地位看，劳动人事管理主要是完成任务、属局部性、做具体工作；而人力资源管理则是有组织观念、具有整体性和战略意义。前者往往只是上级的执行部门，很少参与决策。后者则处于决策层，直接参与企业的计划与决策，为企业最重要的高层决策部门之一。此外，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发、整个企业现有员工，引进企业需要员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。
2.从基本管理特点看，劳动人事管理是被动的、分隔的；而人力资源管理则是主动的、系统的。
3.从管理的空间性角度看，劳动人事管理是内部的、封闭性的；而人力资源管理则是涉外的、开放性的。
4.从管理的时间性看，传统人事管理侧重于近期或当前工作，就事论事，缺乏长远。而现代人力资源管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。
5.从工作的中心看，传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，体现“以人为本”。
6.从员工关系状况看，劳动人事管理是群体性、信任度低；而人力资源管理是个人化、信任度高。
7.从控制系统看，劳动人事管理属外部控制；而人力资源管理属自我控制。
8.从管理人员看，劳动人事管理是劳动人事管理部门人员；而人力资源管理者分为两大类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要承担者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。
9.从管理场所看，劳动人事管理是在劳动人事科室；而人力资源管理则是整合到管理第一线。前者是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，后者则截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
10.从适应组织结构看，传统人事管理主要采取制度控制等比较机械的手段，而现代人力资源管理采取人性化管理，注重感情投资，如考虑人的情感，尊重人格与自我发展需要，多激励少惩罚，多表扬少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
11.从评价标准看，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。前者降低人工成本；后者尽量挖掘、利用，促进人力资源发展。
12.从与员工的关系看，劳动人事管理是管理与被管理的关系；而人力资源管理是服务与被服务的关系。
总之，从劳动人事管理到人力资源管理是一种思想的升华。
二、案例分析（25分）
目前，某洗衣公司尚无正规的上岗引导或培训政策或程序。小丽认为这正是为什么她父亲和她希望雇员遵守的标准总是未被遵守的一个原因。
可以用几个事例来说明这一点。在前台接待客户方面，父女两个希望采用一定的程序和惯例。例如，应当用称为“热情招呼”的态度向所有顾客表示欢迎。对顾客拿来的任何衣服都应马上检查有无损坏或异常的污渍，以便顾客能注意到这些问题，以免日后来取衣服时因这些损坏或异常污渍错误地指责本店。然后，应立即将这些衣服装进一个尼龙袋，以便把它们同其他顾客的衣服分开。然后还必须仔细将这位顾客的姓名、电话号码和准确日期写在卡片上，并在所有卡片副本上清楚地注明。这位店员还应当抓住时机努力向这位顾客推销其他一些服务项目，比如，给衣物做防水处理(如果顾客拿来的是件雨衣的话)，或者直接告诉这位顾客说：“你知道现在人们都在清洗春季的衣服，这个月全月我们都实行特价衣服清洗。”最后，在这位顾客离店时，这位店员还要说些礼貌周全的话，如“祝你一天愉快’’或“开车小心点儿”。店里其他各项工作，如熨衣、洗衣、除污垢、定期维修投币洗衣设备等等，同样也有一定的步骤和程序，最重要的是父女两个希望看到标准得以执行。
小丽认为，由于缺乏适当的雇员培训和上岗引导，公司还有其他一些问题。例如，上个月，两名小雇员感到非常心烦，因为他们发现在那一周的周末(星期五)没给他们发工资，而在第二周的星期二才给他们发工资(同所有雇员一样)。父女两个利用这额外的两天，一方面是为自己有时间了解每个人的工作时间并计算他们的工资；另一方面的原因是，按杰克的说法：“坦率地说，我们晚几天给雇员发工资，这样有助于保证在他们向我们提出辞职之前，至少给我们提前几天的通知。我们肯定会一分不少地付给他们应得的报酬。同时，从心理学角度看，我们发现，如果他们还没有拿到上周工资的话，他们一般就不太可能在周五傍晚走出店门下周一就不再露面了。用这种方式他们起码会提前几天给我们辞职通知，这样我们就可以有时间找人替代工作。”
小丽说，上岗引导还可以介绍其他一些东西，包括公司关于带薪休假、迟到及旷工、保健及住院治疗津贴等政策，有关保持清洁而安全的工作场地、个人仪表及卫生、填写工时记录表、个人电话及邮件等问题，以及公司关于工作中滥用材料、在工作时吃东西或吸烟等问题的措施。
小丽相信，实施上岗引导及培训计划有助于确保雇员了解从事本职工作的正确方式。而且，她和她的父亲都认为，只有当雇员了解了从事其工作的正确方式时，才能指望他们以卡特公司希望的方式实际完成工作任务。
问题：
1、结合案例谈一谈新员工上岗引导的意义是什么。
2、 结合案例分析不同的岗位都应该采用什么样的培训方法。
答：（一）新员工引导的含义及意义
所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。从本案来说,新员工引导具有以下几点意义:
1.有助于减少新员工的焦虑感；刚刚步入一个组织的新员工，会产生心理上的紧张和不安。这是因为：一方面，由于面对一个新的环境，头脑中会有一些疑问，思想上会有一种不确定感，行动上也不知所措；另一方面，由于原来对工作过高的期待而产生的现实震动。本案例中的两名小雇员对公司未按时发薪感到非常心烦,如果新员工入职时有合适的一般性引导和特殊性引导，将公司通常第二周的星期二才发工资这项安排事先说明,让员工知晓,就会打消员工不必要的疑虑。
2.有助于促进新员工的组织化；对新员工进行引导，有助于让他们学习组织所期待的工作态度、价值观和行为类型，使其熟悉组织的情况，适应组织的环境，从而尽快与老员工一起为企业做贡献。本案中,公司对于前台接待（包括礼貌用语、衣物的收取、检查及记录、其他服务项目的推荐）和其他各项工作（如熨衣、洗衣、除污垢、定期维修投币洗衣设备等等）都有一定的步骤和程序，但是执行得不好。究其原因是员工对该公司经营者所期望的工作态度,价值观念,和行为类型不熟悉,不能尽快熟悉组织情况和岗位的要求。相信通过岗前的引导、入职后有针对性的培训和对于操作细节的强化是可以有效解决这种问题的。
3.有助于增进新员工的认同感。对于新员工引导，还可以使他们尽快了解企业内部各项规章制度、奖惩政策和晋升规划等，从而认同组织，成为自觉的一员。本案中，小丽认为上岗引导还可以介绍其他一些东西，如公司关于带薪休假、迟到及旷工、保健及住院治疗津贴等政策，有关保持清洁而安全的工作场地、个人仪表及卫生、填写工时记录表、个人电话及邮件等问题，以及公司关于工作中滥用材料、在工作时吃东西或吸烟等问题的措施。通过这些方面的熏陶及灌输，可以促进新员工理解公司的经营理念、发自内心地的拥护和遵守公司的各项规章制度，保持公司作为一个整体其理念、形象、行为模式的一致性，从而强化员工对组织的认同和作为组织成员的自豪感。
（二）岗位培训的方法有许多,不同的方法适应于不同的培训内容和对象,没有哪一种培训方法优于其他方法,正确的选择培训方法是极为重要的.对所有员工的上岗前入职培训,比较适合讲授或演讲法;而入职后的各具体岗位培训,比较适合教练法、模拟训练、视听教学、电脑辅助教学等方法；对于公司的管理人员或者储备干部，比较适合工作轮调法、管理游戏、案例分析等方法。当然，对于构建学习性企业来说，全体员工和管理者的个人自学也是必不可少的。本案中的各种不同岗位可以如下的培训方法：
1.前台接待—上岗前宜采用入职培训方法，通过印发员工手册,讲解和带领员工参观等方法使之了解公司的基本情况;上岗后实施教练法,由一名有经验的员工或直属主管来给予指导，让其边做边学，尽快熟悉工作内容、工作要求、注意事项。对于接待礼仪，可以有选择的看一些商务礼仪方面的视听教材；对于具体的工作要求、注意事项，可以编写接待几步曲之类的业务流程来强化新员工的意识和概念，使之转化为自觉的行为。
2.熨衣工,洗衣工,除污垢工—除了岗前入职培训外,入职后可以采取个别讲授法,通过有经验的老员工一对一的、类似师傅带徒弟和“手把手”的讲授和模仿，加上新员工用心的观察、体会和勤奋实际练习，使得新员工迅速掌握该项技能;当然通过电脑辅助教学让新员工掌握一些基础的理论知识和老员工工作中总结出来的心得体会也是非常必要的。
3.维修技工—该工种要求有一定的专业教育背景和实际工作经验，所以在招聘这一环节选拔合适的人是基础。入职后更强调个人自学,刻苦钻研设备厂家的设备使用说明书，提高维修技术水平.
4.管理人员和储备干部—这类人员必须要有基层工作经验，还要熟悉公司的业务流程和企业作为一个系统整个的运作，这就需要他们既有业务能力又有管理能力。所以可以以工作轮调法为主，辅以管理游戏、案例分析等方法来他们得到多方面的锻炼，弥补其个人知识结构、能力水平的不足，早日能胜任其本职工作，甚至独当一面。
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发表于 2005-7-21 19:30:07
