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我们都在职埸奋斗,但很难,不管如何,还是想生存,怎样才能生存下来,这是我们需探讨的方向. 下面希望能同各位常位分享一下近期拙作: 人力资源管理大奖之我见 人力资源管理大奖之我见 前阵子，一个久未谋面的人力资管理界朋友致电于我，讲了自己被某国内杂志社等媒体评为了中国人力资源管理界十大风云人物，冲着他的喜劲便进行了贺喜，朋友便高兴地告知笔者：“我获这个奖很不容易，向主办机构进行了缴费或一定程度的赞助。”朋友的一句话让我顿时茅塞顿开，于是便打开电脑上GOOGLE网输入朋友的名字，一搜索果不其然，朋友的名字在其中闪闪发光。朋友在挂电话之际问我要不要也在国内评个奖，出出名。如果需要帮手可帮我走走门路等等，朋友对我进行安慰，我无语。真的为国内人力资源管理界的这种尴尬局面而担忧。 本来人力资源管理界评奖评优本无可厚非，是一件很正常的事，但笔者还是有些感想，希望同业界朋友知音进行分享。
一． 谁是大师？谁在组织？
大师级人物现在在业界比比皆是，笔者每天早上打开邮件均能收上至少二百份邮件，其中人力资源管理课程培训占多数，如劳动法规、薪酬管理、绩效管理、员工关系、员工执行力、行政管理等五花八门的广告，除为业界涌现出那么多能人开心祝贺之余，也觉得有为数不少的老师的介绍特别有趣，如“首席讲师、首席顾问、某大学特聘客座教授、某咨询公司特邀教授、合伙人、总裁、某500强企业人力资源副总等”。好象没有这些文字的存在就没人参加其课程。 一般来讲，大师级人物应做过科研和实践，有独到见解，对业界和社会有巨大贡献，具有开创先河的理论倡导。如一代武术宗师霍元甲为何被后人广为传颂，原因是他的迷宗拳为世人所著称，其弟子陈真又加以发扬广大，影响了一代代人。 人力资源管理界的评奖机构多的比八十年代企业产品评优的主办机构一样还多，当时企业推出产品后先在国内的各种类型的评奖会上进行参评，先拿回奖杯和获奖证书再说，企业在宣传产品时无论在电视还是在报纸等媒体均是满篇满目宣传，如“质量第一，誉满全球；世界名牌，唯我最优等”。最后落个金银满盆。过上一段时间，社会上开始打假，这时企业早已转型。 记得当时乡镇有评奖办，县市有评奖办，省中央有评奖办，每个企业均至少有十个奖项，当然不是特等奖，就是一等奖，因为最低奖就是一等奖。只要拿出一些费用购置奖杯就行了，甚至产品不需展览只有出钱均可以得奖，这不由得引起我将此现象与日前盛行的人力资源管理界层出不穷的大奖进行对比。
二． 出名容易守誉难
通过种种努力最终获得了大奖，这时在个人的简介里便多了些文字，也就是时兴的“光环”等帽子，名片上和业界五花八门的杂志封面均有所介绍，之后便是开课，授业而解惑，想桃李满天下，便开始了准备，做PPT、备课便成了主要工作，这是指专职讲师；有些是受主办机构邀请兼职的讲师，为了争“钱”四处奔跑，偷偷摸摸，真不知能讲出什么有吸力的课程内容？现在流行的MBA速成班就有如此类似操作。 就好象如同企业产品一样没有优质保证，迟早光环会一圈圈剥落，优质大奖获得者也将从人力资源管理界的舞台下摔下来，再想出名就困难了，也界上的万事万物均是可类比的，读者不妨进行进一步的联想，守“名”的重要性。名与节是相连的，保名保节是学者的风范，千万不要晚节不保，也不要早节不要。
三． 主办评奖机构要冷静
社会在发展的过程中是需要总结的，就象组织一个项目一样要有不同的MILESTONE，需要大力发现业界的精英，只要从培育新人入手促进社会繁荣即可。不一定非得要比个你死我活。 大奖要名符其实，名至实归，对主办机构的评委要慎重选择，不宜象有些机构随便拉出几人。且带有商业性质，如北京某园高级管理班聘请北京某高校的著名教授来讲课，后来经记者爆光后该教授大谈：“他给了我钱，我去上堂课怎不行？”记者追问课时费时，他说：“每课时不在二万以上我是不出去讲的！！”笔者在想：社会变成啥样子了？
百家争鸣，百花齐放是我们一直倡导的工作准则，笔者无意指责谁，仅是作为一个人力资源管理工作者提出自己的担忧，但愿不是笔者在忧天。愿人力资源管理界多出些为构建和谐社会的精英。（史为建 Jade Shi）
2007．3．14于广东惠州 | 
发表于 2007-3-17 12:56:00
发表于 2007-3-18 15:00:15
