[分享]人力资源管理师题库—案例题-1

jialing2001

答：表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：

1、公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；

2、小王的上司对小王有偏见；

3、小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

提出解决问题的对策

公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：

1、考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；

2、考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；

3、考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

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第五章　薪酬福利管理

一、年终奖金的分配方案

某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。

请为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。

答：1、确定企业的奖金分配原则，以体现奖金分配激励的重点。

2、对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩。

3、对于公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现，也可以通过企业效益奖促进业务部门与其他部门的合作。

二、制定有利于激励员工的薪酬制度

某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500多人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度？

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答：1、对该行业、地区进行薪酬调查；

2、对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；

3、了解行业劳动力供求关系；

4、了解企业战略；

5、了解企业的价值观；

6、了解企业的支付能力，进行人工成本分析；

7、了解公司的生产经营特点；

8、制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价地、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

三、会计岗位工资水平的确定

某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D、E企业1400元，F、G是2200元，H、I企业是2500元。

如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？

答：首先进行排序：

应关注50%点处的工资，为2200元。

四、企业能力工资制度的设计

某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度，薪酬等级依据是岗位评价的结果，但由于企业生产经营领域有所改变，需要将工资制度改为能力工资制。请为该企业设计能力工资制度。

答：1、明确员工薪酬结构中能力工资所占比例，根据薪酬总额确定能力工资总额；

2、根据企业战略等确定能力工资的分配原则；

3、通过岗位分析与评价明确岗位对员工的能力要求，并对员工的能力进行评价；

4、根据能力评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；

5、薪酬调查与结果分析；

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6、了解企业财务支付能力；

7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级在所有薪酬标准的中点所对应的标准；

8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；

9、确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；

10、确定薪酬等级之间的重叠部分大少；

11、确定具体计算方法。

五、薪酬制度所依据的基本原则

某房地产企业牌成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到了定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。

答：1、薪酬水平60选择%点处市场工资水平即可，或更高；

2、薪酬与成本控制挂钩；

3、薪酬与顾客投诉率挂钩。

六、部门奖金分配方案的设计

某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。年底奖金总额为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。

答：1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则，奖金与顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价结果挂钩。

2、确定发放对象以设计人员为主，辅助人员为辅；

3、员工薪酬水平管理。

1、 确定个人奖金计算办法。

奖金分配与日常薪酬管理的关系。

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第六章　劳动关系管理

一、劳动合同文本

请以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本，可以采用表格式或者条目式。

答：1、甲方、乙方；2、劳动合同期限；3、工作内容；4、劳动保护和劳动条件；5、劳动报酬；6、社会保险；7、劳动纪律；8、劳动合同终止的条件；9、违反劳动合同的责任。

二、企业培训协议

请以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的企业培训协议，表格式、条目式均可。

答：1、甲方、乙方；2、培训项目、时间及形式；3、培训期间的待遇及奖惩；4、培训费用的支付方法；5、服务期限；6、违约责任。

三、集体劳动合同

2000年3月红日公司在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表认为集体合同应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的完成情况做出相应规定；并认为将企业生产经营目标作为集体合同的组成部门，有利于促进工会和职工与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席代表则持反对意见。工会代表的一番议论，使得公司代表心服口服，最终接受了工会代表的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作为集体合同的内容。试分析工会代表是如何说服企业代表的，其理由是什么？

答：1、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点，主要是：1）集体合同是规定劳动关系的协议。2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。订立集体合同的原则：1）内容合法原则。2）平等合作、协商一致的原则。3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。4）维护正常的生产工作秩序原则。将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，超越了劳动者的义务范围。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖，另生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。

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四、因企业无法安排工作引发的劳动争议

周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，后住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。

请对本案提出分析意见。

答：1、解释说明有关医疗期的规定。周某已在企业工作7年以上，周某享有不低于6个月（9个月，视周某的实际工作年限而定）的医疗期。

2、企业应安排其他周某可以从事的工作。

3、解释说明解除劳动合同程序、经济补偿的有关规定。医疗期终结，进行若确实无法为其安排可以从事的工作，应提前30日书面通知周某，解除劳动合同，并支付经济补偿金。

4、解释说明劳动能力鉴定及医疗补助费的有关规定。医疗期终结，周某若未能痊愈，应对其劳动能力进行鉴定以及按照规定支付医疗补助费。

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五、劳动合同的解除

到2000年5月15日，名名在慧达公司工作有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果打官腔企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出分析意见。

答：1、企业解除与孙名的劳动合同符合法律规定。2、企业解除劳动合同的程序合法。3、企业支付的解除劳动合同的经济补偿金不符合标准。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按一年的标准发给经济补偿金。慧达公司应支付孙名四个月的工资作为经济补偿金，解除劳动合同。孙名的申诉请求不应支持。

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某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品的生产工艺和技术，而是，生产中的操作员及产品质量检验中的问题，为此，产里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该产的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。 1， 请问该厂的培训管理存在什么问题？ 2， 如果你是HR部门的经理，你会怎么办？

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题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。 1、题目首先要求学员掌握培训管理的原则，在书上的193页总共为七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽人如意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励； 2、投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。 3、企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足书上193页“按需施教，学以致用”的原则 以上三个方面为对题目的分析，那么，对于第二个问题，“你怎么办？”，答案是比较明显的，即也要从上面三个角度出发来解决问题。

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（2）某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，这4个等级，第一年排在4等的不发奖金，第二年排在4等的待岗，第三年排在4等的下岗。一年一度的考评又来了，财会科的主管开始头疼，今年不知要把谁排在4等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到4等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。 1， 请问财会科适合这种考评方式吗？ 2， 请为他们设计一个绩效考评方案。题目分析： 1、硬性排队法：此方法不符合绩效的性质和特点（书上228页），即多因性； 2、末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素； 3、两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。 所以，不仅仅这个考评方法对于多数员工来说有较多不足，对于财会部门的人员也是不完全适合的：（答题的明确性，表明态度） 那么，针对以上的问题，要进行绩效考评方法的设计，主要将从以上三个方面进行改进：（不能完全否认，而是改进，因为原来的方法毕竟还有优点） 1、业绩方面：请您来设计（书上230页到234页） 2、能力方面：请您来设计（书上230页到234页） 3、态度方面：请您来设计（书上230页到234页）