[分享]2004年11月人力资源管理师真题及答案

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(c)其他行业中有类似岗位的企业 (D)雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 (E)经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有( )。 (A)薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B)薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (c)在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D)分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 (E)在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有( )。 (A)欣赏和认可 (B)发展的机会 (C)具有挑战性的工作 (D)快捷的信息网络系统 (E)有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有( )。 (A)物价变动的资料 (B)市场工资水平 (c)绩效管理制度 (D)企业的财务状况 (E)员工薪酬的基本资料 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有( )。 (A)浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 (B)薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 (c)要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 (D)一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 (E)先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是( )。 (A)补贴是低差异，高刚性的 (B)地区津贴常常是高差异，低刚性的 (c)技术津贴常常是高差异，高刚性的 (D)基本养老保险是低差异，高刚性的 (E)基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是( )。 (A)员工不能胜任工作 (B)女职工在孕期、产期内的 (C)在规定医疗期内患病或者负伤的 (D)患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 (E)员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为( )。 (A)攻击 (B)焦虑 (C)妥协 (D)紧张 (E)固执

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三、判断题 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺，人事部门可以根据其提供的信息进行人员选拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。

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第一部分职业道德

一、 职业道德部分

1、A 2、A 3、B 4、C 5、C

6、A 7、C 8、C 9、B 10、D

11、C 12、A 13、ABCD 14、BD 15、AC

16、BC 17、CD 18、ABC 19、AB 20、AB

21、CD 22、AB 23、ACD 24、AB 25、AD

26、BD 27、AB 28、ACD 29、ABC 30、ABCD

二、 个人情况部分

略。

一、单项选择

51、A 52、B 53、A 54、C 55、D

56、B 57、D 58、C 59、D 60、D

61、B 62、B 63、A 64、A 65、C

66、C 67、B 68、D 69、D 70、C

71、D 72、D 73、B 74、D 75、C

76、A 77、B 78、C 79、A 80、D

81、D 82、B 83、D 84、D 85、D

86、C 87、A 88、A 89、C 90、C

91、A 92、D 93、C 94、B 95、B

96、D 97、A 98、C 99、C 100、C

101、A 102、C 103、D 104、D 105、A

106、C 107、B 108、D 109、C 110、C

二、多项选择

111、ABCE 112、BC 113、ACDE 114、ABCE 115、ABDE

116、ACD 117、BDE 118、BD 119、ABD 120、BCE

121、BE 122、ACE 123、ABC 124、BDE 125、BCDE

126、ABDE 127、ACD 128、ABD 129、CDE 130、ABCDE

131、ABCE 132、ABCDE 133、ABCDE 134、ABE 135、ABC

136、ABDE 137、ABCD 138、AB 139、BCDE 140、ABCDE

三、判断题

141、错误 142、错误 143、正确 144、错误 145、错误

146、正确 147、正确 148、错误 149、正确 150、错误

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2004-11-7人力资源管理师操作技能试题（二级）

一、改错题

1、劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书。各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填写(《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。

开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力．当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为30日。劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，

但延期不得超过15日。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

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二、简答题

l、导致工作压力产生的因素有哪些?管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力?

2、企业的技能培训常常会出现培训考试不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？

三、图表分析题

1、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：

A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；

B、每月增加100元用于员工的退休基金；

C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；

D、每年员工工资的增幅不低于5%。

(1)请对该图的调查结果进行分析。

(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?

2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表l。

	招聘渠道
	校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司
吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 合格的应聘人数 实际录用人数 总成本(元)	250 50 500 400 20 200 45 400 160 20 120 40 100 40 19 100 30 40 15 15 300000 120000 200000 150000 450000

(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?

(3)如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应注意哪些问题?

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四、综合分析题

图2为某电子产品公司的组织结构图。该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作；另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。

随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其它职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的．

请回答以下问题：

(1)根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么?

(2)如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手?

(3)在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用?

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标准答案与评分标准

一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

l、评分标准：

(1)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 (1分)

(2)审批应在填表7日内做出决定。 (1分)

(3)当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 (1分)

(4)劳动争议的申诉时效是60日。 (1分)

(5)延期不得超过30日。 (1分)

2、评分标准：

(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 (1分)

(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 (1分)

(3)要素计点法的设计比较复杂。 (1分)

(4)要素计点法可以经常调整。 (1分)

(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 (1分)

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二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)

1、评分标准：

(1)产生工作压力的因素有：(每项1分，最高分6分)

①工作负荷过重。 (1分)

②时间紧张。 (1分)

③管理人员素质不高。 (1分)

④制度环境不清晰。 (1分)

⑤职责不明。 (1分)

⑥责权不清。 (1分)

⑦分工协作状态不良。 (1分)

⑧价值观冲突。 (1分)

(2)沟通的方法：

①劝告。 (1分)

②安抚、劝慰。 (1分)

③鼓励沟通。 (1分)

④重新定向。 (1分)

2、评分标准： (每项2分，最高分10分)

此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 (2分)

(1)组织方面：

①培训效果评估有问题。 (2分)

②培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 (2分)

③企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件；

④企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 (2分)

(2)个人方面：

①受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 (2分)

②旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 (2分)

3、评分标准：(每点2分，最高分10分)

(1)向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。 (2分)

(2)鼓励员工就任务豹内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 (2分)

(3)和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。 (2分)

(4)就实现目标的具体步骤及行期动计划达成共识. (2分)

(5)讨论为达成目标所需的资源和支持. (2分)

(6)就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明. (2分)

(7)对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认. (2分)