[推荐]（更新版）关于0507人力资源开发与管理考试的系列信息！

浩然

对人力开发和管理的联系这个问题这么回答行吗？大家 发表一下意见,并补充一下, 1、人力资源开发与管理立意的战略性 　　人力资源在现代组织中至关重要，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。当今世界，经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在战略地位。人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，在一定程度上参与组织的决策。 　　2、人力资源开发与管理内容的广泛性 　　现代人力资源开发与管理包括相当广泛的内容，把诸多与“人”有关的内容大量纳入人力资源开发与管理的范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。 　　3、人力资源开发与管理对象的目的性 　　现代人力资源开发与管理，是在强调员工的业绩、把之作为组织效益来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，管理是“为了人”。 　　人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。 　　4、人力资源开发与管理主体的多方性 　　在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。 　　（1）直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”（link manager），他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。 　　（2）高层领导者。高层领导在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持关键性工作。 　　（3）一般员工。在现代组织中，广大员工积极参与管理，在诸多场合发挥着管理者的作用，例如全面质量管理、对上级和同级人员考核打分等。 　　（4）人力资源部门人员。除了从事着自身的专职工作，还作为对组织高层决策的顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对组织的人力资源开发与管理活动协调和整合。 　　5、人力资源开发与管理手段的人道性 　　人力资源的开发与管理以人为中心，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。 　　6、人力资源开发与管理结果的效益性 　　在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入和产出的关系。经营管理者把人力资源开发与管理放在重要位上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 　　进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值。为了对这种创富价值进行分析和管理，人力资源会计也应运而生。

浩然

举例说明新员工上岗培训计划中包括哪些内容，如何设计一个新员工上岗培训计划？

新员工培训管理

一、目的

为培养新员工的劳动意识，传授基本的业务知识，提高其劳动技能

二、原则

培训教育要消除新员工对新环境的恐惧与不安，培养他们对企业的信赖感，使他们成为优秀的员工。

三、分类

培训内容包括正式工作前以修养、知识为主的就职培训；基层管理者在生产实践中进行的不脱产的业务教育指导

四、培训资料

A 新员工接受培训前应到人力资源部领取《员工手册》

B 培训组织者根据不同阶段的情况，向学员分发视听材料、参考资料及相应的专业教材

五、培训内容：

1）三个阶段

A 岗前培训阶段

B 岗位实习阶段

C 岗位跟踪培训阶段

2）三项内容

A 公司公共知识培训

B 员工基础技能培训

C 岗位技能培训

3）六个部分

A 公司简介、企业文化部分

B “破冰之旅”团队训练部分

C 公司组织架构、规章制度及岗位职责部分

D 产品知识、安全与质量意识部分

E 如何成为美涂士人（心态篇、技能篇、行动篇、礼仪篇）部分

F 岗位知识学习、培训考核部分

六、时间安排

A 5人以上即统一安排新进人员岗前培训，为期4天。

第一天主要介绍企业的沿革、组织机构、业务范围及未来发展，团队训练

第二天主要介绍就业规则、工资报酬、考勤制度、职业道德、安全卫生、产品知识、质量意识规定等

第三天主要美涂士人心态训练及企业参观

第四天主要进行岗位知识介绍及岗位技能学习、培训考核

B 新进人员因人数不够不足以开班，人力资源部于每月月底安排本月新进人员统一进行全面新进员工培训。

七、授课方法：授课式、讨论式、演讲式、多媒体视听等。

八、岗位实习：

A 部门人员介绍、部门特点。

B 与本岗位相关的有关文件或规定。

C 岗位流程

D 岗位知识与技能

E、时间：１５--30天

F、方法：岗位实习与讲解、师带徒活动、企业教练等

备注：A 用人部门视工作岗位需要，安排新进人员到其他部门或岗位实习。如需跨系统/部门实习，可由人力资源部协调安排。实习结束应向部门主管提交实习报告，同时备份送人力资源部存档。

B 用人部门对新员工进行培训后，应进行相关测试和操作考核，并有相关记录，培训计划、签到表及考核记录于培训结束后月底送人力资源部备存。

C 特殊岗位人员培训考核合格后，应颁发上岗证。

九、跟踪与补充培训

1、方法：A新工问卷

B工作观察

2、相关事项：

A 对于相关缺陷，应及时进行补充培训。

B 对缺陷造成的原因进行分析，以作将来培训工作之改进。

C 新进人员在试用期内皆需接受公司规定的新进人员培训公共课程，如有效沟通、高效团队、时间管理、公共礼仪等。公共课程由培训部根据实际情况统一安排或由新进人员自助式学习。

公事虎仔

谢谢浩然同学的参与和支持！

公事虎仔

以下是引用WXDORYM在2005-6-26 16:59:56的发言： 4楼答的是内容，而不步骤。不准确。

谢谢指点，请上传正确答案！

公事虎仔

请大家把做出的答案上传，大家可以讨论的。

公事虎仔

请大家修改或补充！

公事虎仔

复习题一答案要点

论述题：

1、 1、编写职位说明书的步骤是什么，并根据自己熟悉的岗位编写一分职位说明书。

答：（一）、职务分析的概念：也称工作分析或职位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事条件的过程。

（二）编写职位说明书的步骤是

准备阶段 做好各种准备工作，如制定方案，前期资料的准备等等

推进阶段 开始进行调查的阶段，完成职务分析资料的收集任务

形成阶段 对收集的资料进行整理、分析归纳。

应用阶段 将最后完成的工作说明书进行应用到人力资源管理的各个环节。

（三）编制工作说明书一份工作说明书基本包括以下内容：可以在这部分灵活发挥。

工作说明书的内容

工作标志、工作综述、工作联系、工作的责任和任务、工作条件和其他事项 2、论述并举例说明人力资源管理与传统人事管理的区别 。

答：（一）人力资源管理的概念

宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、投资生产、政策调控等等。

微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。

（二）人力资源管理与传统人事管理的区别,例子可以加在各个层次里面

在组织的地位中

基本管理特点

管理的空间性

管理的时间性

工作的中心

员工的关系状况

控制系统

管理人员

管理场所

适应组织结构

评价标准

与员工的关系

3 答案要点:

（一） 一般性引导:用人单位状况介绍，组织的政策与管理制度、工资收入状况、福利保险、安全

（二）特殊性引导：本部门的职能、工作职责、政策与规定、参与与规定、介绍新员工与本部门同时认识。

(三)根据上面的要点自己编写一份新员工上岗计划

案例分析答案要点:

最近沿海经济发达地区出现了“民工潮”现象，从人力资源配置的角度分析这一现象。

答：理论要点

（一） 人力资源的配置的含义

将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之于物质资源结合，形成现实的经济运动。

（二） 人力资源流动的含义于原因

人力资源流动：指处于一定部门，地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。

原因

宏观原因：经济发展不平衡和社会体制类型

微观原因：资源配置的两个方面主体都有改变原配置状态的动机。

个人原因：流动成本、流动收益

（三） 具体分析“民工潮”这一现象（从以上宏观、微观和个人三个方面分析）

公事虎仔

复习题二答案要点

1. 答案要点:

(一)上面的一段话说明了人力资本投资的重要性.人力资本投资.人力资源是投资的对象,人力资源作为一个客体,也是经济投资的对象,对于人力资源进行投资是一条重要的经济原则,可以列举几个经济学家的观点

(二)人力投资的收益分析

收益者与投资主体的非一致性,收益取得的迟效性和长期性,不同投资取得的迟效性和长期性,不同内容投资的收益差异性,投资收益的多量性,投资收益的广泛性等等

(三)中国目前人力资本投资的必要性

有利于把人口的压力转化为财富 、完成改革的艰巨任务、有利于适应全球化的要求、有利于塑造现代劳动者、有利于塑造现代组织、提高人力资源质量等等

2.

（一）人力资源开发与人力资源管理的概念

人力资源开发：是对人力资源给与发掘、培育和强化，还其本身的创造财富的价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。

宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、投资生产、政策调控等等。

微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。

（二）人力资源开发与人力资源管理既有联系又有区别

联系：包含的内容有重复

培训开发,组织职业生涯开发和组织开发等等是人力资源开发的职能的核心,也是人力资源管理的工作中的独立部分.

区别：人力资源开发注重培训和开发，而人力资源管理注重配置和利用。

招聘与筛选,组织设计和职务设计,人力资源规划和绩效管理系统是人力资源管理工作中与人力资源开发密切联系的部分,但各自的侧重点不同,而人力资源信息系统,劳动关系,员工援助和薪酬福利等等是人力资源的内容和开发关系不大.

3,作为职务分析人员应该了解职务分析的基本概念,职务分析的步骤和编写职务说明书.

(一) 职务分析的基本概念,职务分析的意义

(二) 职务分析的流程和职务分析的方法

(三) 编写职务说明书的基本内容

案例题答案要点:

1,民工荒现象是最近在我国沿海地区与某些经济发达地区出现的某些行业的民工短缺现象,这种现象的出现引起我们对于近些年来民工潮问题的应该有个新的认识.,具体阐述一下有那些新认识.

2,

(一)人力资源的配置的含义

将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之于物质资源结合，形成现实的经济运动。

(二)人力资源流动的含义于原因

人力资源流动：指处于一定部门，地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。

原因

宏观原因：经济发展不平衡和社会体制类型

微观原因：资源配置的两个方面主体都有改变原配置状态的动机。

个人原因：流动成本、流动收益

(三)具体分析“民工潮”这一现象（从以上宏观、微观和个人三个方面分析）

公事虎仔

复习题三答案要点

1.要点

(一) 薪酬的含义:用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,薪酬的具体形式包括:……

(二)工资现在仍然是薪酬里的重要形式,所以金钱的激励作用仍然很大.

(三)薪酬的影响因素有

影响报酬水平的外部因素：（1）人力资源市场供求状况，在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，是由市场机制决定的，即由人力资源供求变化所决定。（2）国家的法律和政策，在市场经济条件下，政府作为社会经济的管理者，不直接干预企业工资水平的确定过程，而主要运用法律手段和经济手段，必要时也会采用行政手段来调控市场工资率和调节社会收入分配关系。（3）物价水平与补偿要求。消费品物价上涨会导致生活费用的增加。为了维持员工的工资购买力，组织必须根据消费品物价指数对工资水平做出相应的调整和补偿。（4）工会的影响。从发达国家的情况看，行业和企业的工资水平增长幅度，一般由雇主组织与工会的集体谈判来决定的。工会对工资决策具有相当的影响力。 影响薪酬的内部因素:（1）组织的生产经营状况。（2）组织的理念与薪酬政策。（3）组织的工资管理制度。。（4）员工的绩效状况。

2.要点:

(一)薪酬设计的流程

岗位工作评价

市场薪资调查

绘制工资等级表

薪酬水平的比较和确定

工资差距的处理

(二)薪酬设计方案以教材上的sw公司的薪酬制度条例为例也可以以自己熟悉的公司为例编写。

3.要点：

（一）人力资源管理的概念

宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、投资生产、政策调控等等。

微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。

（二）人力资源管理与传统人事管理的区别,例子可以加在各个层次里面

在组织的地位中

基本管理特点

管理的空间性

管理的时间性

工作的中心

员工的关系状况

控制系统

管理人员

管理场所

适应组织结构

评价标准

与员工的关系

案例分析题答案要点：

1、 理论要点：

新员工引导的含义：指用人单位向新进入的员工提供自身的情况资料，引导新近员工熟悉环境，消除疑虑，以促进他们的组织社会化过程。有以下意义

（一） 有助于减少新员工的焦虑感

（二） 有助于促进新员工的组织化

（三） 有助于增进新员工的认同感

2、 理论要点：

培训的方法有：教练法、工作轮调法、讲授、视听教学、模拟训练、管理游戏、案例分析等等。可以从以上这些方法挑选适合各个岗位的方法，并具体可以分析处理由。

快乐依然